O plano de sucessão do principal executivo, bem como dos demais cargos-chave, deve ser parte integrante do planejamento estratégico de qualquer organização.
As boas práticas de Governança Corporativa, notadamente aquelas que se referem à sustentabilidade do negócio, fazem menção aos planos sucessórios como um importante fator de redução do risco corporativo, dado o aumento de confiança que gera nas chamadas partes interessadas (“stakeholders”) que são “os indivíduos e entidades que assumem algum risco, direto ou indireto, relacionado com a atividade da organização”[1], como por exemplo: clientes, fornecedores, instituições financeiras, funcionários, prestadores de serviços, a comunidade, o governo.
A recompensa oferecida às empresas que definiram um plano sucessório consistente, variam desde os mais concretos tais como: valorização do preço das ações,, taxa de juros reduzida, fidelização e contratos de fornecimento de longo prazo, até outros menos tangíveis como a valorização da marca.
Um importante aspecto do plano sucessório refere-se à retenção dos sucessores, propriamente dito. Ou seja, não é suficiente identificar, avaliar e desenvolver os potenciais candidatos, é preciso criar as condições para que estes talentos permaneçam na organização até que o processo sucessório se complete, o que pode significar um período de dois ou até mesmo mais anos.
Reter talentos quando a economia está desacelerada não chega a ser uma tarefa muito difícil. O mesmo já não ocorre quando a demanda por profissionais qualificados, experientes e prontos, ou quase, para assumir posições de maior responsabilidade na hierarquia é alta, como aliás é o momento atual do Brasil onde, por força do aquecimento da economia, já se fala num “apagão de talentos”.
A política para manter os melhores profissionais não deve ser diferente da política para atraí-los, salvo situações específicas relacionadas com estratégia da empresa.
Aumento de salário é sempre a primeira e mais fácil opção quando a questão é segurar um profissional. Entretanto, é bom que se saiba, pesquisas recentes realizadas com executivos, indicam que a questão salarial pesa cada vez menos na decisão de sair ou permanecer na organização e em contra partida, maior importância é dada à política de benefícios; à remuneração atrelada aos resultados; ao plano de desenvolvimento de carreira; à exposição internacional e naturalmente, às perspectivas de evolução da empresa e do seu mercado.
A mesma pesquisa também apontou que quesitos que anteriormente sequer eram mencionados como, por exemplo: o alinhamento com os valores da empresa; boas práticas de Governança Corporativa e Sustentabilidade; cultura organizacional e ambiente de trabalho; relacionamento com superiores e pares; e equilíbrio entre trabalho e lazer, hoje são cada vez mais citados e valorizados.
As perspectivas da economia brasileira nos próximos anos, tudo indica, são bastante favoráveis. A globalização e a complexidade dos mercados parece ser uma tendência crescente e irreversível. Assim sendo, é bem realista projetar uma maior defasagem entre a demanda e a oferta por profissionais competentes, qualificados e experientes fato que, inevitavelmente, acarretará aumento na taxa de rotatividade (“turn over”) das empresas com o conseqüente aumento na folha de pagamento.
Diante deste cenário bem factível, já não resta muito tempo às empresas para colocarem em prática um cuidadoso planejamento estratégico para a gestão de pessoas, com o objetivo de se prepararem, adequadamente, para este futuro que já se avizinha.
