Artigo sobre “Mídias Sociais e Marca Pessoal” no Jornal da Tarde

As redes sociais, os blogs e os
sites são instrumentos poderososparadivulgarmosnossamarca
pessoal pela possibilidade de
atingir um número de pessoas
quase ilimitado. Entretanto, se
isso é bomporumlado, é preciso
ter muito cuidado com tudo
que é divulgado nas redes sociais,
pois não nos é possível ter
qualquer controle sobre onde
umpensamento ou opinião poderá
chegar

As redes sociais, os blogs e os sites são instrumentos poderosos para divulgarmos nossa marca pessoal pela possibilidade de atingir um número de pessoas quase ilimitado.

Entretanto, se isso é bom por um lado, é preciso ter muito cuidado com tudo que é divulgado nas redes sociais, pois não nos é possível ter qualquer controle sobre onde um pensamento ou opinião poderá chegar.

Usar as redes sociais com sabedoria e propriedade,  evitando excessos e vulgaridade, é uma forma excelente de ampliar e manter o networking e, consequentemente, gerar oportunidades profissionais e de negócios.

Para ler a matéria na íntegra clique aqui.

Entrevista concedida ao Programa “Território Eldorado” em 23/11/2010

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Uso inadequado das mídias sociais pode prejudicar candidatos a uma vaga

 

Ter um perfil no Twitter, Facebook ou LinkedIn deixou de ser coisa de adolescente e conquistou um novo público. Hoje, jornalistas, empresários, candidatos, empresas usam essas ferramentas como meio de ver e ser visto, é o famoso Networking.

networking nada mais é do que conhecer pessoas com interesses em comum e estabelecer uma rede de relacionamento.

Ricardo Porto debate o assunto com a jornalista a repórter Elaine Freires.

Clique aqui para ouvir a entrevista

SUCESSÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

Sucessão e Retenção

O plano de sucessão do principal executivo, bem como dos demais cargos-chave, deve ser parte integrante do planejamento estratégico de qualquer organização.

As boas práticas de Governança Corporativa, notadamente aquelas que se referem à sustentabilidade do negócio, fazem menção aos planos sucessórios como um importante fator de redução do risco corporativo, dado o aumento de confiança que gera nas chamadas partes interessadas (“stakeholders”) que são “os indivíduos e entidades que assumem algum risco, direto ou indireto, relacionado com a atividade da organização”[1], como por exemplo: clientes, fornecedores, instituições financeiras, funcionários, prestadores de serviços, a comunidade, o governo.

A recompensa oferecida às empresas que definiram um plano sucessório consistente, variam desde os mais concretos tais como: valorização do preço das ações,, taxa de juros reduzida, fidelização e contratos de fornecimento de longo prazo, até outros menos tangíveis como a valorização da marca.

Um importante aspecto do plano sucessório refere-se à retenção dos sucessores, propriamente dito. Ou seja, não é suficiente identificar, avaliar e desenvolver os potenciais candidatos, é preciso criar as condições para que estes talentos permaneçam na organização até que o processo sucessório se complete, o que pode significar um período de dois ou até mesmo mais anos.

Reter talentos quando a economia está desacelerada não chega a ser uma tarefa muito difícil. O mesmo já não ocorre quando a demanda por profissionais qualificados, experientes e prontos, ou quase, para assumir posições de maior responsabilidade na hierarquia é alta, como aliás é o momento atual do Brasil onde, por força do aquecimento da economia, já se fala num “apagão de talentos”.

A política para manter os melhores profissionais não deve ser diferente da política para atraí-los, salvo situações específicas relacionadas com estratégia da empresa.

Aumento de salário é sempre a primeira e mais fácil opção quando a questão é segurar um profissional. Entretanto, é bom que se saiba, pesquisas recentes realizadas com executivos, indicam que a questão salarial pesa cada vez menos na decisão de sair ou permanecer na organização e em contra partida, maior importância é dada à  política de benefícios; à remuneração atrelada aos resultados; ao plano de desenvolvimento de carreira; à exposição internacional e naturalmente, às perspectivas de evolução da empresa e do seu mercado.

A mesma pesquisa também apontou que quesitos que anteriormente sequer eram mencionados como, por exemplo: o alinhamento com os valores da empresa; boas práticas de Governança Corporativa e Sustentabilidade; cultura organizacional e ambiente de trabalho; relacionamento com superiores e pares; e equilíbrio entre trabalho e lazer, hoje são cada vez mais citados e valorizados.

As perspectivas da economia brasileira nos próximos anos, tudo indica, são bastante favoráveis. A globalização e a complexidade dos mercados parece ser uma tendência crescente e irreversível. Assim sendo, é bem realista projetar uma maior defasagem entre a demanda e a oferta por profissionais competentes, qualificados e experientes fato que, inevitavelmente, acarretará aumento na taxa de rotatividade (“turn over”) das empresas com o conseqüente aumento na folha de pagamento.

Diante deste cenário bem factível, já não resta muito tempo às empresas para colocarem em prática um cuidadoso planejamento estratégico para a gestão de pessoas, com o objetivo de se prepararem, adequadamente, para este futuro que já se avizinha.

Entrevista concedida ao Programa “JC Entrevista” em 19/08/2010

jc concursos

Para assistir a entrevista, clique no link: http://migre.me/160EI

Ter um perfil em redes sociais deixou de ser algo exclusivo do público jovem e conquistou um novo público. Atualmente, pessoas de diferentes perfis e idades usam a ferramenta como forma de ver e ser visto, principalmente quando o assunto são as oportunidades de trabalho.

Prova disso é o resultado de pesquisas recentes realizadas por empresas de consultoria, que demonstram que 70% dos profissionais encontraram o último emprego por meio do networking, ou seja, da rede de relacionamento e contatos.

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